- טעות- דברים שקורים לא בכוונה. אין הרבה מה לעשות נגד זה. רנדומלית, מקרית.
- הטעיה- שגיאה שאפשר לנבא מראש. ניתנת לצמצום או למניעה (למשל טעות חוזרת של הערכת שווי
חברה גבוה מדי, ניתן לצמצם טעות זו ע"י הורדת השווי.)
לא כדאי להוסיף סמיילי לאימייל- אנחנו חושבים שאנחנו מביעים רגש ע"י הוספת אימוג'י, אבל זה לא מה
שהצד השני מרגיש. מסתבר שהשולח נתפס כפחות מקצועי ולא נתפס כיותר נחמד/חם.
- תפיסה- תהליך של בחירת, ארגון ופירוש המידע.
אחרי שבחרנו את המידע, צריך לארגן אותו בצורה הגיונית ומובנית, ולבסוף לפרש אותו- מה המשמעות
של המידע שקלטנו? קליטה ß תפיסה ß קבלת החלטות
מדוע חשוב לחקור תפיסה בהתנהגות ארגונית?
- הבדלים תפיסתיים בין אנשים- ישנם הבדלים (שניתן לצפות) באופן שבו אנשים תופסים את העולם.
כל עובד ככל הנראה יחשוב אחרת, ולכן בתור מנהלים כדי שנדע איך להבחין בהבדלים אלו.
- חשיבותה של קבלת החלטות- קבלת החלטות נכונה מתבססת על תפיסה נכונה.
תפיסה חברתית- תהליך הייחוס
- בארגונים המידע שאנחנו מקבלים הוא מידע חברתי- התנהגות של אנשים מסביבנו.
התנהגות=ביצוע=תוצאה. כשאנחנו חוזים בהתנהגות של בן אדם מה אנחנו רוצים להבין? למשל איחור
o מה מטרת ההתנהגות? מה הסיבה לאיחור?
o ממה היא נובעת? ממה נובע האיחור?
o מה היא אומרת על האדם? מה אפשר להסיק מהאיחור על הבן אדם?
התשובות לשאלות אלו קריטיות לקבלת ההחלטה. נרצה לדעת איך להעריך את העובדים במדויק וזה
מה שעומד בבסיס התפיסה החברתית.
- ייחוס- למה לייחס את ההתנהגות, הסקת המקור הסיבתי להתנהגות: עובד מזלזל/התעכב בגלל תאונה
o ייחוס פנימי- ייחוס ההתנהגות לגורמים פנימיים (אופי האדם, עמדותיו, כוונותיו, שאיפותיו)
o ייחוס חיצוני- ייחוס ההתנהגות לגורמים חיצוניים (אקראיים וקבועים)
מדובר בסקאלה אחת של שני הייחוסים, כאשר המשקל הניתן לכל סוג משתנה.
תיאוריית הייחוס הסיבתי של קלי
איך אנשים מבצעים את הייחוס? ע"פ קלי כשאנחנו חוזים בהתנהגות ומנסים להבין מה המקור שלה כדי
להחליט אם לעשות יותר ייחוס פנימי או יותר ייחוס חיצוני, אנחנו שואלים את עצמינו 3 שאלות בראש:
- קונצנזוס- כמה ההתנהגות הזו משותפת עם עוד אנשים? הרבה/מעט. עוד אנשים איחרו הבוקר?
ככל שרמת הקונצנזוס גבוהה יותר, כך הייחוס יהיה חיצוני יותר.
- עקביות- האם בעוד מקרים בעבר של הסיטואציה הזו, ההתנהגות הזו גם קרתה? תמיד מאחר?
ככל שרמת העקביות גבוהה יותר, כך הייחוס יהיה פנימי יותר.
- מובחנות- כמה ההתנהגות עכשיו מובחנת שונה מההתנהגויות בסיטואציות אחרות? מגיש גם דוחות
בעיכוב? ככל שרמת המובחנות נמוכה יותר (דומה להתנהגויות אחרות,) כך הייחוס יהיה יותר פנימי.
מובחנות גבוהה ß ייחוס חיצוני.
כל שאלה כזו מושכת לכיוון מסוים וגורמת לנו לתת יותר משקל לייחוס הפנימי/החיצוני.
ייחוס חיצוני נובע מהמון מקורות שונים גם אנשים וגם מקרים- אקראיים וקבועים.
הטיות בייחוס
התאוריה של הייחוס אומרת איך אנחנו עושים את תהליך זה, ואין ייחוס טוב או לא טוב. הבעיה היא
שהרבה פעמים אנחנו עושים טעויות. יש הטיות בייחוס שגורמות לנו לבצע את הייחוס בצורה לא נכונה.
תוצאה = נטייה אישית (תכונות/יכולות) + השפעת הסביבה (גורם חיצוני)
התנהגות ביצוע
מתי אנחנו לא עושים את החישוב הזה כמו שצריך?
- טעות הייחוס הבסיסית Error Attribution :Fundamental כשאנחנו שופטים התנהגות של אנשים,
אנחנו נוטים לתת יותר מדי משקל לגורמים הפנימיים- אישיים. כמישהו מאחר לנו ß נאשים אותו
- הטיית שחקן-צופה Bias Observer :Actor יש הבדל בין אם אנחנו צופים בהתנהגות של מישהו אחר,
או אם אנחנו השחקן ואנחנו אלו שמתנהגים בדרך מסוימת. כשנשפוט את עצמו לרוב ניתן יותר משקל
לגורמים חיצוניים. אם אנחנו נאחר, נתרץ את האיחור בגלל הפקקים
שתי ההטיות האלו משלימות אחת את השנייה. טעות הייחוס הבסיסית מתייחסת לאופן שבו אנו שופטים
אנשים אחרים, והטיית שחקן-צופה מתייחסת לאופן בו אנו שופטים את עצמינו.
מה ההשלכות של מתן המשקל המוטעה לייחוס הפנימי בעולם האמיתי?
- אנשים ברי מזל מקבלים קרדיט רב על הצלחותיהם.
- אנשים חסרי מזל נתפסים כאשמים במצבם.
- מנכ"לים ברי מזל זוכים להעלאות בשכר ובונוסים גבוהים יותר.
הטיות בהערכת יכולת עובדים- הטיות בשיפוט ביצוע של אנשי ם
צוות מכירות, עובד אחד בחודש מסוים מכר פי 20 משאר העובדים. נשאל את עצמנו האם העובד באמת
כל כך מוכשר או שיש כאן גורמים חיצוניים שהשפיעו?
במחקר של Lio & Denrell הוכח כי כשמישהו חריג כל כך מאחרים, אין שום ייחוס פנימי שאפשר לבצע. לפעמים המזל כל כך קיצוני שלא משנה כמה נהיה טובים/גורעים כי זה לא ישפיע. לכן, כשמעריכים ביצוע
ברמת ביצוע קיצונית, הביצוע לא יעיד הרבה על היכולת. כשמקום ראשון מדורג בפער גדול מהמקום השני,
לרוב המקום השני יהיה הטוב יותר.
לאיזה מידע אנחנו שמים לב?
אנחנו נותנים יותר מדי משקל לגורמים פנימיים. השלב הראשון בתפיסה זה בחירה של מידע. אנחנו
מקבלים הרבה מאוד מידע, ועלינו להחליט מה רלוונטי עבורנו ß ולא תמיד נסנן את המידע בצורה טובה.
לא תמיד נשים לב למידע החשוב שיאפשר לנו להבחין בין העובדים הטובים והעובדים הפחות טובים.
מחקר הפסנתר (קבוצה רק שומעת וקבוצה גם שומעת וגם רואה) הוכיח כי מידע לא רלוונטי רק גורע מקבלת החלטה נכונה ומונע מאיתנו לתת את המשקל הנכון למידע הרלוונטי. המידע מבלבל אותנו ואנחנו
לא מצליחים לשים אותו בצד.