יחסי עובד – מעביד

יש שני כוחות בדיני העבודה:

הסכמה חוזית                    רגולציה ופיקוח

הסכמה חוזית – זו הסכמה שהגענו אליה. שואבת את כוחה מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו

ומחופש העיסוק. )מוגדר בחוזה איך משלמים לי, כמה ימי חופש וכו('

רגולציה ופיקוח – כלומר ויסות ופיקוח על היחסים בין העובד למעביד.

חקיקת המגן – חוקים קוגנטים – שלא ניתן להתנות עליהם. יש אוסף חוקים שהם נחשבים

לחוקי מינימום לא משנה איזה הסכם תעשה כל עוד הוא תחת חוק המגן. המחוקק אומר שיש צורך בחוקים כאלה כדי שהכוח של המעסיקים לא יהיה חזק מדי, מצד שני אין שום יחסי כוחות

שווים בין העובד למעביד.

קיים חוסר שוויון בין המעסיק לעובד, ולכן קיימת הרגולציה והפיקוח ע"מ שיהיה שוויון.

יש צורך לעשות צדק שוויוני – להעביר עושר מהעשירים לפחות עשירים – משהו סוציאלי. רצו למנוע חובבנות בתחום מסוים אז המחוקק רצה להסדיר את זה ולהגן על העובדים כמו חוקי

הבטיחות וגהות.

חוק הפנסיה מונע כשל שוק שהעובד לא יגיע לגיל הפנסיה ויתברר שלא נצבר לו כלום.

עשו מחקרים והגיעו למסקנה שלעובדים אין מחשבה לטווח ארוך, כולל עניינים של בטיחות. ההנחה אומרת שככל שיש יותר חוקים שהם קוגנטים – חוקי מגן שלא ניתן לעבור עליהם ז"א

שהחופש שלנו לעשות מה שאנו רוצים מתרחב.

ישראל לא נמצאת קיצונית לשום צד.

השאלה היא האם החקיקה יכולה להתערב בתנאי שכר? האם יכולים להתערב בהסכם שלי עם

המעסיק? יכולים להתערב בתחום הבטיחות ומחייבים איך לעבוד. לדוגמא בפסק דין של

המלצריות נקבע שרק עם הטיפים עוברים דרך הקופה זה יחשב כשכר.

 

פירמידת הנורמות:

על מנת שנבחן האם החוזה, או החוק או התנאי המסוים הוא חוקי הוא צריך לעבור כמה

בסיסים:

לדוגמה עובד חתם עם מעסיק שלו שמגיעים לו 4 ימי חופשה בשנה ולא .10 האם זה חוקי?

הבסיס הראשון: חוקי יסוד – בודקים האם התנאי פוגע בחוקי היסוד, בזכויות היסוד שלנו.

מבחינתם אין בעיה עם ההסכם. הבסיס השני: חוקים/פקודות, וצווי הרחבה, חקיקה רגילה וחקיקת משנה – החוק אומר שעובד

שעבד שנה מלאה מגיעים לו 14 ימי חופשה בשנה.

מה קורה אם קבענו שהעובד יקבל 16 ימים בשנה? ככל שההטבה היא לטובת העובד נקבל את זה.

הבסיס השלישי: הסכמים קיבוציים – בודקים האם ישנו הסכם קיבוצי בענף שאומר אחרת.

במקרה של סתירה הולכים לטובת העובד.

הבסיס האחרון: הסכם אישי )הבסיס העליון של הפירמידה( – חייב להתבסס על כל שאר

החוקים)חוקי יסוד, חוק תקנות וצווי הרחבה וכו.'

כל שלב תלוי בשלב שמתחתיו ואסור שיפגע בו.

חשוב להגדיר מישהו כעובד כי אז עוטפים אותו בזכויות מסוימות והוא ההופך להיות בעל חובות. עובד זה סטאטוס מסוים שמי שמגדיר אותו זאת בעצם המערכת המשפטית. ההגדרה של עובד

זה ציר הפסיקה. אם אתה מגיע לסטאטוס של עובד אז יש לך זכויות.

ביחסי עבודה יש רכיבים: עובד, חוזה )לא חייב( ומעביד. קיימים מקרים שאין חוזה אך יש יחסי

עבודה )נדיר.( מחויב שמישהו מהצדדים ייחשב עובד ומישהו ייחשב למעביד. כל עוד אותו אדם

שדורש זכויות לא יוכר כעובד חוקי העבודה לא חלים עליו, כנ"ל לגבי מעביד.

אם מישהו עובד במקום מסוים הוא לא יחשב בהכרח כעובד – אולי כעצמאי וכו.'

כאשר אנו נותנים שירות מסוים אנחנו נחשב או כעובדים או כמעסיקים או כמשתתף חופשי. חוזה עבודה: התחייבות מצד העובד)להגיע בזמן, לעבוד( והתחייבות מצד המעסיק)לשלם שכר( אין התחייבות של המעביד לספק עבודה אך הוא מחויב לשלם למועסק. התחייבות נוספת היא

לספק תנאי עבודה נאותים )בטיחות לעובד שעוסק במשהו שמסכן אותו.(

.1 חוזה לתקופה קצובה – לאחר תקופה זו העובד מפוטר מעבודתו ומקבל פיצויים. המהות

לקוחה מחוק פיצויי הפיטורין אך יש תנאים לקבלת הפיצויים: במקרה והוצע לעובד

להמשיך לעבוד במקום העבודה והוא סירב הוא ייחשב כמתפטר ולא יקבל פיצויים, ההודעה חייבת להיות 3 חודשים מראש. חוזה לתקופה קצרה שהמעסיק מחליט להפסיק

את עבודתו של העובד צריך להמשיך לשלם לו על הזמן שנותר. .2 חוזה לתקופה בלתי קצובה – התקבלת לעבודה אך לא נאמר לך עד מתי אתה עובד. ניתן

להתפטר וניתן יהיה לפטר אותך.