התנהגויות שמפגינות תחושת מחויבות או איזשהו קשר בין העובד לבין מקום העבודה.
- הישארות במקום העבודה לאורך זמן- האם מתקדמים בין תפקידים באותו ארגון וצוברים ותק או עוברים
מארגון לארגון. הארגון היה רוצה שכולם ירצו להישאר (בעקבות יצירת מחויבות ארגונית,) והוא זה
שיבחר מי נישאר ומי לא.
- רמת ביצוע גבוהה- כשנרגיש מחויבים למקום העבודה נרצה לעבוד ברמה הטובה ביותר
- התנהגות אזרחית-ארגונית -)OCB( כל הדברים שאנחנו עושים אקסטרה, שהם לא תחת הגדרת
התפקיד בעבודה. מצד הארגון- פעילויות חברתיות בתוך הארגון כמו ערב צוות, עבודה בשעות נוספות. מצד העובד- עבודה בשעות נוספות, החלפת חבר חולה במשמרת ועוד. אם הארגון מצליח לגרום
לעובדים שלו לעשות יותר, למרות שלא נדרשים לכך ולמרות שלא מקבלים לכך "תמורה" ישירה, יצאנו
מנהלים טובים יותר וארגון חזק יותר.
מחויבות ארגונית יכולה להיות מורגשת/מופגנת כלפי כל גורם שקשור בארגון.
למחויבות הארגונית יש 3 מקורות שונים, שהם אלו שיוצרים את המוטיבציה למחויבות:
.1 מחויבות רגשית- תחושת חלק "מ," הרגשת שייכות.
.2 מחויבות מתמשכת- שיקולי עלות-תועלת (יכולה להשתנות.) שכר מתגמל לדוגמא.
.3 מחויבות נורמטיבית- הארגון תלוי בי. אם אני אעזוב הכל יתפרק.
איך מגבירים מחויבות ארגונית?
- מתן תחושת שייכות, שהעובדים ירצו להיות חלק
- הגברת מחויבות נורמטיבית ע"י האצלת סמכויות, העלת האוטונומיה
- מתן משוב לעובדים
- מתן תמריצים
- העשרת תפקידים- הגברת הגיוון ומניעת שעמום וכך השחיקה יורדת או נהיית איטית יותר
- יצירת קשר בין האינטרסים של החברה לאינטרסים של העובדים
- יצירת הלימה ערכית- אנחנו רוצים שהעובדים ירגישו שהם עובדים במקום שתואם את הערכים שלהם
- התייחסות לעובדים בכבוד
- בניית יחסי חליפין חברתיים
יחסי חליפין עסקיים לעומת חברתיים
- יחסי חליפין עסקיים: עבודה נטו. העובד נותן מזמנו וכישוריו ומקבל בתמורה משכורת.
- יחסי חליפין חברתיים: כאשר העובדים תופסים את הארגון כמו חבר, שיעשה לטובתנו אקסטרה ואנחנו
נעשה לטובתו בחזרה. הארגון נתפס כחלק מהמשפחה.
סיכום והשלכות :
לא צריך לפחד מזה שהעובדים יהפכו לטובים מידי בשביל הארגון ואז הם יעזבו, כאשר ההנהלה תתייחס
לעובד באופן מכבד העובד ירצה להישאר.
מוטיבציה (שיעור )6
מדוע חשוב לחקור מוטיבציה בהתנהגות ארגונית?
- קיים קשר בין רמת המוטיבציה של העובדים לטיב העבודה ולכן נרצה לגרום לעובדים לעבוד טוב יותר.
אם נצליח לעשות זאת, נהיה מנהלים טובים יותר.
- אנחנו רוצים שאנשים ירצו לעבוד במקום העבודה שלנו ונוכל להשיג זאת ע"י הגברת המוטיבציה. אם
כולם ירצו לעבוד אצלינו, ככה נוכל לבחור את מי אנחנו רוצים.
- אנחנו רוצים שלנו בעצמינו תהיה מוטיבציה לעבוד במקום העבודה שלנו.
מטרת המנהל היא לא בהכרח להביא לרמת מוטיבציה גבוהה, אלא המוטיבציה היא אמצעי בדרך למטרה.
המטרה היא להביא את העובדים לרמת ביצוע גבוהה וזאת מושגת ע"י השגת 3 תנאים:
.1 עובדים בעלי יכולות גבוהות- כישורים אישיים והכשרה מקצועית .2 מתן הזדמנות- מקום להפגין את כישורי העובדים, דרישות רלוונטיות
.3 מוטיבציה- צריכים שלעובדים יהיה את הרצון להביא את הכישורים שלהם לידי ביטוי.
כל התנאים האלו משפיעים אחד על השני, עובדים בעלי מוטיבציה ß יש להם יותר רצון ללמוד וכו.'
צריכים איזה שהיא רמה מינימאלית של כל תנאי כדי להשיג את המטרה, אחרת הנוסחה תתאפס.
שני סוגי מוטיבציה:
.1 מוטיבציה חיצונית- אני רוצה להשיג משהו שאין לי אותו כרגע. שכר גבוהה, קידום, סטטוס, הערכה
מאנשים אחרים, קבלת משרד יפה
.2 מוטיבציה פנימית- ההנאה שאנחנו שואבים מעצם העשייה של העבודה עצמה.
מוטיבציה מתחילה כשאנחנו מרגישים חוסר, כשאנחנו מרגישים שיש פער בין הרצוי למצוי מה שמוביל את הדחף לשינוי. נחפש לראות אילו דרכי פעולות עומדות לפנינו שיעזרו לנו להשיג את מה שאנחנו רוצים
ובהתאם המוטיבציה עולה. ברגע שהשגנו את המטרה, המתח יורד ואיתו יורדת המוטיבציה.
שלושה מרכיבים למוטיבציה:
.1 כיוון- מה אנחנו מנסים להשיג? לאן האנרגיה שלנו מופנית? בתור מנהלים נרצה למקד את העובד למה
שאנחנו רוצים שהוא יעשה.
.2 עוצמה- כמה מאמץ אותו אדם שרוצה להשיג את המטרה מוכן להשקיע.
.3 התמדה- לאורך כמה זמן אותו אדם מוכן להיות באותה רמת עוצמה גבוהה.
בתור מנהלים נרצה לבחור אם אנחנו רוצים שהעובד ישקיע לאורך זמן אך בעוצמה מתונה, או לחילופין
השקעה לטווח קצר אך בעוצמה גבוהה.
קיימות 3 תאוריות שיעזרו לנו לנבא את מידת המוטיבציה שתהיה לעובד בתפקיד מסוים, ובנוסף יתנו לנו
כלים לאיך להביא את אותו עובד לרמת מוטיבציה גבוהה:
.1 תיאוריית הציפייה )Expectancy(
.1 תיאוריית הציפייה .2 תיאוריית הצבת המטרות .3 תיאוריית ויסות המיקוד