- נרצה להשתמש בהתניה כשנרצה לשנות משהו.
- נפעיל חיזוקים כדי להגביר שכיחות של התנהגות, ועונשים כשנרצה להפחית שכיחות.
- חייבת להיות תקשורת בין העובדים והמנהלים- תיאום ציפיות, אחרת ההתניות לא יעבדו.
- תכנון ההתניות- ברגע שאנשים יודעים מה יקרה אם הם יתנהגו בצורה מסוימת, מהר מאוד הם
ישנו את התנהגותם.
- מה עדיף, חיזוק או עונש? תלוי במקרה. בד"כ מה שעדיף הוא חיזוק כיוון שחיזוק נותן יותר מידע,
ואומר איך כן להתנהג ולא רק מה "לא." בנוסף, עונש יוצר היא אסוציאציה שלילית.
ענישה אפקטיבית :
- הגדרה ברורה– אם אין הגדרה ברורה, אנשים לא יודעים איך להתנהג.
- מיידיות– ככל שנפעל מהר יותר, הלמידה תהיה טובה יותר והענישה תהיה אפקטיבית יותר.
- הענשת ההתנהגות, לא האדם. לדוגמא, ילד הרביץ. אם נגיד לו "אתה אלים," הכללנו אותו
והענשנו אותו כאדם. יש להגיד "הדרך בה התנהגת היא אלימה."
- עקביות ואחידות– עונש זהה לאותה עברה כלפי כל העובדים, מדיניות אחידה בקרב כל הממונים.
- הסבר והצעת דרכים לשיפור– יש לעשות X כדי לשפר את .Y
- ענישה פרוגרסיבית– ענישה פרופורציונלית והדרגתית (פעם ראשונה לא כמו פעם עשירית.)
הגישה החברתית
למידה מתצפית על אחרים, ממודלים.
בנדורה ערך ניסוי: האם אנשים מושפעים מסרטים אלימים ונהיים אלימים בעצמם? הוכח שכן.
תהליכים הכרחיים ללמידת מודלים ע"פ בנדורה :
- קשב– האדם צריך לשים לב לפרטי המודל ולנעשה בו.
- זיכרון– חזרה על דברים כמה פעמים כדי שיכנסו.
- חזרה התנהגותית– התנסות לבד על אותה התנהגות.
- מוטיבציה– רצון ללמוד, בלי המוטיבציה הפנימית/החיצונית אין למידה.
למידת התנהגות בלתי חברתית- פגיעה מכוונת בארגון, בעבודה, ברכוש, במנהל ובעובדים אחרים.
רובינסון חקרה את הנושא, והתגלה כי:
א) יש קשר חיובי בין התנהגות שלילית של היחיד לבין התנהגות שלילית של כלל הקבוצה. כל העובדים
גונבים עטים מהמשרד, עובד חדש שיראה התנהגות זו יחל גם לגנוב
ב) פיקוח צמוד של הממונה לא השפיע כלל. ג) סבירות גבוהה לעונש החלישה את הקשר החיובי, אך הוא עדין היה קיים. גנבו פחות אבל לא הפסיקו
עמדות בעבודה: שביעות רצון ומחויבות ארגונית (שיעור )5
עמדות- הערכות כלפי אובייקטיבים/אנשים/אירועים. כלפי כל דבר יכולה להיות לנו דעה, ומה שאנחנו
מרגישים כלפי אותם הדברים הם אלו שמרכיבים לנו את העמדות.
מדוע חשוב לנו לחקור וללמוד עמדות בהתנהגות ארגונית?
אנחנו רוצים שאנשים יאהבו אותנו ואת מקום העבודה שאנחנו נמצאים בו, וכדי להשפיע על הדברים
לחיוב- יש לדעת איך לעשות את זה ומה לשנות ואת זה נשיג על ידי בירור העמדות השונות של העובדים. ברגע שהעובדים אוהבים את מקום העבודה, המוטיבציה תגבר, והרצון לעבוד יגדל וכך העובדים יעבדו טוב
יותר מה שישרת את האינטרס של המפעל/מקום העבודה.
3 מרכיבים עיקריים של עמדות :
מנהל שאנחנו לא מאוד מעריכים
.1 מרכיב קוגניטיבי- מה אני חושב על אותו אדם/אירוע. אני חושב שהמנהל לא מקצועי .2 מרכיב ריגשי- התגובה הרגשית למצב כמו למשל כעס, תגובה של פחד ועוד. כעס כלפי המנהל .3 כוונת ההתנהגות- מה הולכים לעשות בנידון. נסיט את כל העובדים נגד המנהל
האם ההתנהגות תמיד תואמת את העמדה ?
- דיסוננס קוגניטיבי- סתירה בין עמדה לבין התנהגות. מתנהגים בצורה הפוכה לעמדה בה אנו נוקטים.
כאשר קיים דיסוננס כזה והוא במודעות, יש איזה שהוא מתח באוויר ותחושה לא נעימה, ומתעורר רצון
לצמצם את הדיסוננס, והוא תלוי ב:
א) חשיבות- האם חשוב לי לצמצם את הדיסוננס ולעשות שינוי או שיותר חשובים היתרונות שאותה התנהגות מקנה לי. עבודה במקום שלא טוב לי בו, אך יותר חשוב לי להמשיך להרוויח שכר גבוהה
ב) שליטה- לפעמים היינו רוצים לשנות את הדיסוננס הזה אבל אין לנו שליטה/יכולת לשנות אותו. בן אדם שהיה רוצה להפסיק לנסוע ברכב מטעמי זיהום, אבל הוא גר במקום בלי תחב"צ
ג) תמריצים- לפעמים משתלם לנו להישאר בדיסוננס למרות שהיינו רוצים לצמצם אותו. אנשים שעובדים 24/7 שעות וזה פוגע להם בחיי המשפחה, אבל הם עושים הרבה כסף
ביצוע צמצום הדיסוננס הקוגניטיבי ע"י:
א) שינוי ההתנהגות- שינוי לכזו שתהיה תואמת לעמדה.
ב) שינוי עמדה- פעם האמנתי ,X והיום אני מאמין במשהו אחר. ג) הימנעות ורציונליזציה- אנשים לפעמים רוצים להרגיש יותר טוב עם עצמם ולכן פועלים/חושבים
בדרך מסוימת שלא תואמת את המציאות.
הקשר בין שביעות רצון וסוג המקצוע
אנשים תופסים את העבודה שלהם כ:
- עבודה בלבד (הכרח, לא גורם חיובי בחיים.) אני יודע שבשעה חמש אני עוזב את העבודה ונוסע הביתה
ושם אני עושה את הכיף שלי
- קריירה (משהו להשיג או להתקדם בו.) אני רוצה להיות מנהל ובעבודה הזו אני יכול להשיג את זה
- ייעוד (מקור להנאה, הגשמה ומשמעות.) תמיד רציתי להיות רקדן וגם אם התנאים לא טובים, אני עדין
אשאר וארקוד כי זה מה שמסב לי אושר