פסק דין צדקה

– קבעו שהוא עובד.

צדקה היה מכין לגל"צ כתבות, היה נשלח לחו"ל לסקר אירועים והוא עבד בצורה חופשית, קבע

לעצמו את הלו"ז, אך היה תלוי כלכלית בבג"צ. יחד איתו תבעו עוד 21 עובדים זכויות סוציאליות. בצדקה נאמר שגם למשתתף חופשי במקרים מסוימים חוקי העבודה יכולים לחול עליו)מגיעות לו

חלק מהזכויות של עובד. כאשר יראו שעובד עצמאי עבד תקופה ארוכה באותו מפעל וכאשר קיימת איזושהי תלות כלכלית באותו מפעל אך הוא לא השתלב כמו שאר העובדים במערך העבודה אז ייתכן שהוא יקבל חלק מהזכויות. )פרי לאנסר לתקופה קצרה לא יהיה זכאי לקבל זכויות(

השאלה היא האם לדוגמה איש מכירות, מתבססים עליו, ולא מתפקדים בלעדיו, ככל הנראה

יקרא עובד. אם אין עסק משלנו ולא תלויים בנו אנו נחשב כמשתתפים חופשיים.

המבחן המעורב מאפשר להפריד ולמיין את כל הנסיבות.

 

השופט גולדנברג הגדיר 4 חוקים להבדיל בין פרי לאנסר למשתתף חופשי:

1. המבנה הארגוני/כלכלי של העסק )כשיש מישהו שעובד כמו שאר העובדים אך אין לו את

הזכויות שלהם אז הוא פרי לאנס                                                                                                                                                              2. התלות הכלכלית ובלעדיות העסקה )משתתף חופשי יכול להיות עובד שלא תלוי כלכלית

במעביד אחד.

3. החובה לעמוד לרשות המעסיק בזמני כוננות)הוא יהיה עובד ולא פרי לאנסר(

4. סדירות הקשר, הרציפות שלו ומשך העבודה)עובד שעבד יותר זמן רצוף ייחשב עובד(

 

על מנת לזהות מקום התנדבות יש כמה מבחנים:

.1  האם המקום הוא מקום מסחרי.

.2  מבחן ההשתחררות הקלה – העסק יכול להתקיים גם ללא אותו גורם. במקומות שהם

מסחריים כמו משרד עורכי דין וכו.'

 

מתנדב הוא מי שהעמיד את כישוריו עבור מקום כלשהו ומקבל מכך רק סיפוק עצמי. מבחן ההשתחררות הקלה– כשסיימנו לספק את עצמנו כמתנדבים לא יכולים להגיע אלינו

בטענות ולא יכולים להכריח אותנו להישאר.

ביהמ"ש קבע מתי אפשר לוותר על מעמדי כעובד:

מצד אחד: חופש החוזים

מצד שני: רגולציה ופיקוח:

1.  הוויתור הוא מרצונו החופשי והמוחלט של המוותר. כאשר הוויתור חייב להיות מדעת.

כלומר שאותו אדם מודע לזכויותיו ומרצונם החופשי והמלא הם מוכנים לוותר על אותם

זכויות.

2.  תום לב – בוחנים שהוויתור משרת את שני הצדדים. כדי לא נלצל את העובד שלא לשלם

זכויות סוציאליות וכו.'

 

מי שיקבע בסופו של דבר הוא בית הדין ועל פי הסעיפים לעי"ל.

כ"א: גיוס, פיטורין, בד"כ לזמן קצר יותר.

משתמש: גיוס פיטורין בד"כ לזמן ארוך יותר.

מבחן ההתקשרות הכפולה – המבחן שקובע האם העובד שייך למשתמש או לכוח אדם.

מבחן ההשתלבות לא רלוונטי ע"מ לקבוע אם המעסיק הוא כוח אדם או משתמש

 

רוצים לראות:

ולא כדי להתחמק מחוקים

.1 חוזה בין חברת כוח האדם למשתמש.

.2  חוזה אמיתי בין חברת כוח האדם לבין העובד.

.3 שני החוזים בצירוף ראיות שההתקשרות נעשתה בתום לב –

 

סוציאליים – אזי יקבעו שאותו עובד שייך לחברת כוח האדם.

 

יש קבלן שדואג לעובד )חברות כ"א( ואז החלו לנצל זאת מאחר ואתה עובד לזמן קצר. כך התחילו

לעשות חוזים לטווח ארוך. המשתמש ניצל את העניין שהאדם מועסק ע"י חברת כוח אדם אך הוא נחשב למועסק בחברת כוח

האדם ולכן אם המשתתף רוצה לפטרו הוא לא יצטרך לשלם פיצויים אלא חברת כוח האדם. בעקבות זאת נוצרו חברות השמה – זוהי חברה שעושה מיון לעובד, שולחת את העובד לראיון ואם הוא מתקבל היא מקבלת מהמעביד תשלום חד פעמי ואז העובד שייך למשתמש והוא אחראי על

המשכורת שלו והתנאים שלו. ביהמ"ש קבע שלאחר שנים רבות שאדם מועסק אצל משתמש דרך חברת כוח אדם כאשר הוא

יפוטר החברה לא צריכה לשלם את הפיצויים אלא המשתמש.

 

מבחן ההתקשרות הכפולה היה קיים עד שהחליטו לשנות אותו בשנות ה 80 בפסק דין: עלי עררת נגד כפר רות. בפסק דין זה (1995) נקבע שבתקופות קצרות יישארו עדיין עם מבחן ההתקשרות

הכפולה וכאשר מדובר בעובד שעבד תקופה ארוכה הם יעברו למבחן המהותי. עד לזמן זה המשתמשים היו מוגנים ובפסק דין זה השתנו החוקים)מעל חצי שנה עד 9 חודשים זה

תקופה ארוכה.(

בית הדין קבע שמבחן ההתקשרות הכפולה בעייתי והמבחן שייקבע הוא מבחן ההשתלבות.

 

כאשר הייתה בעיה הכנסת החליטה שהיא תקבע את

חוץ מהפסיקה מי שיכול לפקח זאת חקיקה.

המדיניות.

 

בשנת 1996 חוקק חוק העסקת עובדים על ידי חברת כוח אדם.

 

 

• החוק מגדיר מה זה קבלן כוח אדם )החוק תופס רק על חברות כוח אדם ולא על

חברות שנותנות שירותים.(

• החוק מחייב קבלן כוח אדם לעסוק רק עם רישיון ממשרד התעשייה מסחר

ותעסוקה.

• ע"מ לחדש את הרישיון צריך להוכיח שיש לו בסיס כלכלי ולתת ערבות בנקאית

מסוימת.

• צריך ניסיון למנהל הארגון בכוח אדם.