מדוע חשוב לחקור למידה בארגונים?
כדי לדעת להכשיר עובדים בצורה יותר טובה ,כדי לדעת איך להשתפר. למידה מביא לשינוי עם הזמן ומביא לשינוי יעיל לארגון. ארגונים שמתאימים את עצמם טוב יותר לסביבה בהתאם לשינויים
השונים, כך יש להם יתרון יחסי למול המתחרים שלהם.
מה זו למידה?
שלושה תנאים:
– שינוי בהתנהגות- המצב לפני תהליך הלמידה שונה ממצב אחרי הלמידה
– שינוי יציב- השינוי אינו רגעי, בכדי להגדיר למידה השינוי הינו מחויב להיות יציב.
– בהתאם לאיזשהו ניסיון- השינוי לא בעקבות תנאים מסוימים, אלא בעקבות ניסיון שעבר.
שתי גישות בסיסיות ללמידה
גישה התנהגותית (ביהביוריסטיות)
גישה זו מתמקדת בהתנהגות גלויה. אנו מסתכלים איך אדם מתנהל. למידה לפי גישה זו היא בעצם הבנה לפי הסביבה. מבינים איך הסביבה עובדת ומגיבים
אליה.
כדי ליצור למידה (להשפיע על ההתנהגות) אני משתמשים בהתניה = קשר בין אירועים.
התניה קלאסית– למידת קשר בין גירויים. קשר מתאמי.
דוגמה– הניסוי של פבלוב (הרגלת הכלבים לרייר כאשר הם שומעים פעמון אשר מסמל
עבורם כי האוכל מגיע) גירוי בלתי מותנה– האוכל
תגובה בלתי מותנית– ריור הכלבים
תגובה מותנית– ריור מצלילי הפעמון.
מה ההבדל בין 2 התגובות? אחת ביולוגית ואחת נלמדה.
תופעות אפשריות בתהליך ההתניה הקלאסית:
v הכללה– הכלבים מגיבים בריור לכל פעמון או צליל המזכיר פעמון
v הבחנה– פעמון מסוג אחר לא יוצר ריור/ פבלוב מצלצל בלילה בפעמון והכלבים אינם
מריירים כי הם לא מצפים לאוכל בשעה זו.
v הכחדה– תהליך הלמידה לא חקוק בסלע. הלמידה תשכח במידה ולא תמשיך
להתקיים.
אחרי שבוצעה ההכחדה מופיעה תגובה מותנית חד
v התאוששות ספונטאנית–
פעמית ובלתי צפויה.
האם כל ההתנהגויות האנושיות נלמדות? WATSON JOHN – ניסה להראות כי רגשות בסיסיים הם תוצר של התניה. ערך את הניסוי עם "אלברט הקטן," לימד אותו לפחד מעכבר על ידי השמעת רעש כאשר
הילד פוגש את העכבר עד אשר התגובה נלמדה.
התניה אופרנטית– למידת קשר בין התנהגות לתוצאה. קשר סיבתי.
למידת התנהגות על ידי תוצאות של התנהגות.
גירוי התנהגות ילד מגיע הביתה ומשתמש בקללה ששמע בגן >- ההורים צועקים וכועסים >- לומד לא לקלל
יכולים בשיטה זו גם לעודד התנהגויות שרצויות בעינינו וגם לדכא התנהגויות לא רצויות.
חיזוק– כל דבר אשר אנו עושים כדי לגרום להתנהגות מסוימת להמשיך.
חיזוק חיובי– לתת משהו. (נתינת הנחה בביטוח הרכב לנהג שמוגדר "בטוח)"
חיזוק שלילי– מפחיתים משהו/מוציאים משהו. (צפצוף מרגיז באוטו כשנוסעים בלי חגורה)
ענישה– נועדה למנוע/לעצור התנהגות שלא לטעמנו, כשרצה שיפור.
ענישה חיובית– עונש. (דוח כאשר עברנו את המהירות המותרת בכביש–נתנו לו) ענישה שלילית– ההכחדה. (לקיחת אוטו ממישהו שקיבל קנס–לקחו לו/ מישהו בכלא ובשל
התנהגות חיובית מפחיתים לו שנים במאסר)
שימוש במשוב כחיזוק/ענישה
באילו מצבים להפעיל התניות? כאשר נרצה לשלוט בהתנהגות של אחר באופן מסוים.
מתי להפעיל חיזוקים ועונשים? באופן כמה שיותר מידיי. תקשורת עם העובדים– צריך להסביר לעובדים מה מצופה מהם, אין מה להעניש עובד שעבר
על כלל כאשר הוא לא ידע את הכללים.
תכנון ההתניות– צריך לדעת מה אנו יכולים לתת. לא ליצור צפיות מוגזמות אצל העובדים. מה עדיף, חיזוק או עונש? – כדאי שיהיו את שתי האופציות. מחקרים מראים כי חיזוקים עובדים יותר טוב לאורך זמן. ענישה יותר טובה לטווח קצר, משפיעה מהר אך מתמוגגת
מהר.
- ענישה אפקטיבית:
.1 הגדרה ברורה– העובד צריך לדעת על מה מענישים אותו. לא היינו רוצים
שלעובד תהיה הכללה על כל ההתנהגויות שלו.
.2 מידיות .3 ענישה פרוגרסיבית– להעניש בהדרגה, לשים לב שהאמינות של המעניש לא
נפגעת. .4 הענשת ההתנהגות, לא האדם
.5 עקביות ואחידות– אנשים כל הזמן מסתכלים לצדדים לראות מה אנשים אחרים
מקבלים ולהשוות לעצמם. לא ניתן לתת העדפה לקבוצת עובדים.
.6 הסבר והצעת דרכים לשיפור
- מידתיות הענישה נדרשת?
כשעונשים הם מאוד חמורים יש בעיה לתת אותם. למעניש כבר לא נעים.
כשאנו נותנים עונשים קלים הענישה יותר פשוטה. ניסוי– פקחים במפעלים לא רצו לתת דוחות לפועלים שעבדו לא ע"פ תקני הבטיחות
מפני שהקנסות היו כבדים. המפעל חילק כרטיסי הגרלה לחופשה והפקחים לקחו את הכרטיסיות למי שנתפס עובד שלא כתקן וכך העונש היה קל יותר, השיפור היה משמעותי מפני שהפקחים לא הרגישו
אי נעימות להעניש.