נחשב כארגון האידיאלי. בירוקרטי "שלטון המשרד" (במובן חיובי)
מאפיינים:
.1 פורמליזציה- הארגונים לפני וובר היו מאוד מבולגנים- מינויי קרובים, חבר מביא חבר, שום תיעוד, ושום נהלים. וובר הכניס את ה"ניירת" ואת הסדר. דוגמאות- ספר
תקלות, נהלים כתובים, צ'קליסט. חוסך זמן ומייעל את העבודה- חוסך טעויות. .2 אחידות- אם יש דברים שחוזרים על עצמם, יש לטפל בצורה אחידה בהם. לטפל
בצורה אחידה ללקוחות וכו' .3 גיוס קידום וחלוקת עבודה- צריכה להעשות עפ"י התאמה. ותק וכישורים- לא עוד מקבלים לעבודה על סמך קירבה משפחתית, לא עוד מעלים שכר למי שחבר. ככה
יכנסו יותר עובדים לארגון וככה הם יעבדו מהר יותר וטוב יותר.
.4 מחויבות ארוכת טווח- וובר הציע שהמעסיקים יציעו עבודות ארוכות טווח ובכך הם יקבלו מחויבות ארוכת טווח מהעובדים. ביטחון תעסוקתי>-מוטיבציה להישאר
בארגון. .5 מבנה היררכי- וובר אומר שצריך להיות מאוד ברור לגבי מדרג הסמכויות. בכל רגע נתון על כל בן אדם לדעת ממי הוא מקבל הוראות ולמי הוא נותן הוראות. זה טוב כי
זה מסודר, וגם כי אם באמת פועלים ע"פי המנגנון, יוצא מצב שמי שממלא את התפקידים העליונים הוא זה שיודע יותר מהעובדים תחתיו וכך באמת יוכל לחלק
הוראות שיהיו רלוונטיות.
.6 רציונליות- אנחנו מקבלים החלטות בעזרת נתונים ועובדות ולא בעזרת רגש.
*הערה: שניהם, וובר וטיילר, מכונים בגישות המכניסיטיות-רציונליות אך וובר נוטה לכיוון
הרציונלי יותר וטיילר נוטה לכיוון המכני יותר.
בעיות עיקריות:
גם יוצר מענה איטי .
- איטיות וחוסר גמישות
- ציות לסמכות- תמיד?
- התעלמות מגורמים נוספים: מטרות וכלים לא פורמליים ויחסים בין אישיים. אלה
דברים שקיימים ולא ניתן להתעלם מהם
- חוקים ותקנות- אמצעי או מטרה? זה יכול להפוך למטרה ואז אנחנו משרתים את
הבירוקרטיה ולא להפך!
מחקרי הות'רון 1927
סדרת מחקרים בשיטת ה"טיילור" במפעלי ELECTRIC .WESTERN ניסה לחפש את הדרך
האחת האופטימלית עבור החברה.
גילו שהתפוקה עלתה אך ללא
- ניסוי -1 השפעת התאורה על התפוקה. הניסוי נכשל!
קשר לרמת התאורה.
- ניסוי -2 שינויים באורך יום העבודה, אורך שבוע העבודה, אורך ההפסקות וקבלת
ארו"צ חינם. ניסוי נכשל! לא נמצא קשר.
- ניסוי -3 נורמות ייצור קבוצתיות. הצעת תמריץ כספי- הניסוי נכשל!
בתשאול התברר שנוצרה דינמיקה קבוצתית- הפועלים לא רצו לעבור תקרה מסוימת- לא רצו לייצר הרבה וויתרו על התגמול הכספי כדי לא "לקחת" מחבריהם לעבודה. דבר זה נוצר
בצורה א-פורמלית בין העובדים. למה הניסויים לא עבדו? הניסויים נעשו על אותן 5 בנות ועם אותה קבוצת ביקורת. לאורך הזמן ובגלל הסיטואציה, היחסים ביניהם התקרבו, הבנות נהיו חברות וגם נהיו יחסים קרובים עם קבוצת הביקורת( הבוסים שלהן.) מכך הות'רון מסיק שיחסים חבריים ואווירה חיובית היא
זו שמעלה את התפוקה בכל אחד מהמקרים.
מסקנות המחקר:
- הארגון הוא מערכת חברתית- מקור הבעיות הם אינטראקציה בין אנשים. ארגון זה
לא רק מכונה. אפשר להשתמש ביחסים חברתיים כדי להגביר תפוקה.
- השפעת המחקר על הנחקר- העמדת 5 העובדים ה"נבחרים" במחקר גרם להם
לעלייה בתפוקה וברמת העבודה וההשתתפות.
- השפעת המחקר על הנחקר נקרא היום אפקט הות'ורן- עצם עריכת המחקר יוצרת
שינוי.
- דגש על הצדדים הבלתי פורמליים בארגון- קליקות, נורמות ייצור.
אפקט הות'ורן מחוץ לארגון
הידיעה שהתנהגותנו נתונה למבחן משפיעה במגוון מצבים. למשל, שימוש ביתי בחשמל- בניסויי שביקשו לבדוק את צריכת החשמל בבתים, הנבדקים הורידו משמעותית את צריכת החשמל לאורך הבדיקה, כלומר עצם הידיעה שהם נמצאים בבדיקה גרם להם לשפר את
תוצאותיהם.
תנועת יחסי האנוש- שנות ה-30אלטון מאיו
קמה כתגובה לטיילוריזם. יעילות אישית מול יעילות כלכלית\הנדסית.
פוקוס על: האדם כבן אנוש ועל תהליכים חברתיים בסביבת העבודה. היחס הוא הרבה יותר אנושי, מתייחס לעובדים כבני אדם ולא כמכונות. התנועה הזו דוגלת
בתהליכים חברתיים בסביבת העבודה כמפתח לתפוקה היעילה ביותר.
מאפיינים:
- שיתוף העובדים בקבלת החלטות בארגון-הפוך מטיילור שאמר לנטרל את העובדים
ולהפוך אותם לראש קטן. גישה זו אומרת כי יש לשתף את העובדים בשיקולים שלנו.
יעלה מוטיבציה ותפוקות.
- מניעים חברתיים לצד כלכליים- לא סותר את טיילור, אכן יש מניעים כלכליים אבל הם
צריכים לבוא לצד מניעים חברתיים ולא במקומם.
- אופן העבודה- יש נורמות של שיתוף פעולה ועלינו להשתמש בהם לטובה ולא לרעה.
לרתום את העובדים אלינו כדי שישתפו פעולה יחד על מנת ליצור תפוקה גדולה יותר
במקום לשת"פ בו הם מורידים את הרמה אחד של השני.
- תקשורת בין הרמות השונות בארגון- ימי גיבוש, "דלת פתוחה," פתיחת ערוצי
תקשורת בין ההנהלה לעובדים.
ביקורות לגישה:
– ישנה טענה שהמשתנים מעורפלים ולא מוגדרים, תנאים לא מבוקרים וחוסר הקפדה. לא ניתו להבין בדיוק מה אנו מודדים? לא ניתן לבסס גישה שלמה על מחקר שנעשה
בצורה לא איכותית.
- גישה מניפולטיבית- אמנם הגישה היא לדאוג להווי ולחברויות בין העובדים אך בסופו
של דבר היא דואגת בעיקר לרווחת הארגון.
- הימנעות מוחלטת מקונפליקטים- אין בגישה אף נקודה שמתייחסת לקונפליקטים בין
עובדים, כאשר ברור שקונפליקטים קיימים. לעיתים הקונפליקט הוא אף חיובי ומביא
אותנו לבדיקה חוזרת על דברים ומציאת דרכים חדשות וטובות יותר לביצוע פעולה.
חוסר התייחסות לקונפליקטים מונעת מהארגון לצמוח
- שוב, אין אזכור לסביבת הארגון.
הגישה הזו היא גישה שדוגלת בחברתיות.